Radzenie sobie z toksycznymi postawami: pomoc dla menedżerów

#zarżadzanie zespołem, #trening menedżerski, #ZZL

W każdym miejscu pracy zdarzają się negatywnie nastawieni ludzie, którzy negatywnie wpływają na morale. Nie zawsze łatwo jest wyłowić ich z tłumu, ale ich działania mogą wyrządzić niesamowite szkody.

 Przez większość czasu ci ludzie nie popełniają wielkich błędów, którymi zwracałyby na siebie uwagę. Są często bardzo dobrzy w swojej pracy, więc nie są one wzywane zbyt często na dywanik. Ale jak wirus działa w tle programu komputerowego, ich toksyczne osobowości pochłaniają coraz więcej celów oraz zadań - tydzień po tygodniu, rok po roku.

Kim są Ci ludzie? To pracownicy, którzy:

  • stale znajdują powody do narzekania i wyolbrzymiają powagę błędów współpracowników 
  • szerzą plotki i pogłoski, które nastawiają pracowników przeciwko sobie 
  • mówią za plecami współpracowników 
  • podważają autorytet nadzorców przez niekończącą się krytykę, która pozostaje niedostrzegalna, więc rzadko rozpoznawana i poprawiona. 

 Mówi się, że jedynym sposobem, aby naprawić złe nastawienie jest zastosowanie psychoterapii, religii lub operacji mózgu. Ale rzadko kiedy menedżer, jest psychiatrą, księdzem lub neurochirurgiem.

Mimo to, każdy menedżer potrzebuje strategii radzenia sobie z tym stałym negatywnym wpływem na postawy pracowników. Stawka jest zbyt wysoka, aby po prostu przejść obojętnie obok tego tematu.

Szukasz odpowiedzi - 4 kluczowe pytania

Więc co należy zrobić? Eksperci twierdzą, że menedżerowie powinni odejść od niejasnej dyskusji na temat "złego nastawienia" na rzecz wskazania twardych faktów dotyczących zachowania pracowników.

Kluczowe pytania:

  • Jaki jest wpływ zachowania pracownika? 
  • W jaki sposób działania danej osoby różnią się od norm ustalonych dla ogólnego zachowania pracowników? 
  • Jaki jest efekt zachowania jednostki na ludzi, którzy pracują z nim / nią? 
  • Jeżeli osoba ta działała zgodnie z naszymi przyjętymi standardami, czy może to wpływać na morale i wydajność? 

Menedżerowie powinni określić negatywne zachowania, które nie będą tolerowane. Przykład: pewna firma wprowadziła nową politykę. Zawierała ona oświadczenie: Każdy pracownik wykazuje profesjonalne zachowanie, które wspiera wysiłki zespołu i zwiększa jego wydajność i produktywność.

Trudne rozmowy z toksycznymi pracownikami

Ustalenie polityki zachowań to solidny pierwszy krok, tworzy dobre ramy do współpracy. Ale menedżerowie potrzebują praktycznych porad, które pozwolą osiągnąć rezultat z dnia na dzień na pierwszej linii frontu.

Menedżerowie muszą przeprowadzać indywidualne sesje coachingowe uwzględniające pokrycie tych punktów:

  • Zwróć uwagę niezręczność sytuacji. Menedżerowie mogą uświadomić pracownikom, że wiedzą, iż dostarczane przez nich informacje zwrotne, są trudnym obiektem do dyskusji. To zwykłe ludzkie odczucie. 
  • Utrzymuj zorientowanie na wyniki. Wyrażenie jak "Mówię o tym, bo to ważne, aby rozwiązać ten problem i odnieść sukces w twojej pracy" jest pomocne. 
  • Zaakcentuj pozytywy. To dobry pomysł, aby zwrócić uwagę na dobre rzeczy, które mogą się zdarzyć, gdy osoba pozbędzie się destrukcyjnych zachowań. Z drugiej strony, jeśli osoba nie przejawia chęci zmiany skuteczne może być wskazanie skutków jej dalszego toksycznego zachowania. Ludzka natura powoduje, że chcemy opóźnić moment przeprowadzenia trudnej rozmowy z toksycznym pracownikiem, ale to powoduje tylko pogorszenie sytuacji. A ponieważ będzie to trudna rozmowa, to zaleca się, aby przełożony przygotował się do rozmowy. 

 Sugestie co do zarządzania konfrontacją:

  • Konkretnie mów o tym czego chcesz. Błędem jest, aby korzystać z ogólników w dyskusji na temat konkretnego problemu, zachowania.Na przykład, kierownik mówi: "Nie podoba mi się twoje nastawienie.Chcę, żebyś je zmienił". To dość bezpieczne, ale może to oznaczać wszystko. Zamiast tego, menedżer powinien powiedzieć: "Sposób w jaki mówisz o naszych klientach za ich plecami jest nieodpowiedni.Wpływa to negatywnie na postawę innych pracowników .Od teraz, jeśli nie możesz powiedzieć czegoś konstruktywnego na temat klienta, proszę nie mów nic w ogóle" Menedżerowie powinni starać się zebrać konkretne przykłady negatywnych rzeczy, które pracownik powiedział w przeszłości, i używać ich w dyskusji dla jasności. 
  • Pozwól ludziom trochę ponarzekać. Gdy menedżer przebrnął już poprzez omawianie konkretnych zachowań, to jest prawdopodobne, że pracownik będzie odczuwać potrzebę wypuszczenia pary, a może nawet podjęcia się obrony własnego stanowiska. Aby uniknąć sytuacji w której ludzie czują się jak na przesłuchaniu, pozwól im trochę ponarzekać. To pomoże im poczuć się słuchanym. Następnie skieruj rozmowę z powrotem do na oczekiwany przez ciebie tor. 
  • Spróbuj używać "my". Staraj się podkreślić, że każdy problem jest problemem dla wszystkich zainteresowanych. Menedżer może zacząć od stwierdzenia "Mamy problem" lub "Musimy zmienić." Pomaga to pracownikowi zdać sobie sprawę z tego, że jego zachowanie jest ważne, bez palca wskazującego. 
  • Unikaj nadużywania "cię". Obarczanie całą odpowiedzialnością pracownika powoduje powstanie czarna dziura, przed którą nie będzie można uciec. Stałe używanie słowa „Ciebie”, jak w "Masz złe podejście i każdy to wie" jest zaproszeniem do walki. Zamiast tego, spróbuj powiedzieć "Musimy porozmawiać o twojej postawie." Chodzi o to, że używanie słowa „ciebie”, jest OK, ale jego nadużywanie w negatywny sposób zabija rozmowę. 
  • Unikaj "aczkolwiek" i "ale". Niektórzy menedżerowie uważają, że jeśli zaczną od komplementu łatwiej będzie dotrzeć do problemu. Ta rozmowa wygląda mniej więcej tak: "Zrobiłeś kawał dobrej roboty, ale ...", a następnie kierownik rozpoczyna tyradę. To często denerwuje ludzi i sprawia, że myślą: "dlaczego nie może nigdy po prostu powiedzieć, że coś jest zrobione dobrze i na tym poprzestać? " Należy rozważyć zastąpienie "ale" przez "i" i "jednak", a rozmowa prawdopodobnie, będzie dużo prostsza, np: "Robisz kawał dobrej roboty i musimy porozmawiać o tym, jak sprawić, abyś okazywał więcej szacunku dla klientów." 
  • Nie zachowuj się tak, jakbyś bał się ciszy. W napiętej sytuacji menedżer może ulec pokusie, aby wypełnić każdą lukę w rozmowie. Nie rób tego. Milcz, kiedy jest cisza. Zobowiąż pracownika do wypełnienia ciszy. To zaskakujące ile informacji menedżer może uzyskać bez zadawania jakiegokolwiek pytania... po prostu milcząc.
Na podstawie (http://www.hrmorning.com/managers-dealing-with-negative-attitudes/)

 

opublikowano: 2015-11-02
kontakt: